Pensar uma organização é muito mais amplo que analisar a concorrência, checar produtos, mensurar serviços e estabelecer metas de crescimento no faturamento. Muitas empresas, na ânsia de conquistar números, acabam deixando de lado a existência das equipes. São as pessoas o grande fio que costura todas as atividades acima. É o capital humano que permeia a existência das organizações, seja na prospecção e relacionamento com cliente, na produção, na definição e cumprimento de estratégias, entre outras ações.
Esquecer esse potencial dentro das empresas ocasiona diversos riscos, entre eles o de falta de unidade nos discursos e comportamentos, retenção de profissionais inaptos ou a perda de outros potenciais. São situações que podem comprometer o desempenho nas corporações e, com isso, impactar em sua participação no mercado. Nunca é perda de tempo investir em pessoas. É, na verdade, um entendimento inteligente de como aprimorar seus times e, naturalmente, beneficiar o negócio como um todo.
O campo da mentoria tem expandido e abraça não apenas profissionais que buscam o desenvolvimento. Ele tem despertado o interesse também das empresas, especialmente as de médio e grande porte, em um movimento que vem ganhando força no Brasil. De uma maneira geral, são instituições que precisam inovar e desenvolver potenciais, os chamados high potential. São profissionais que demonstram competências e capacidade, mas ainda precisam ser trabalhados e orientados para apresentar seu melhor resultado e eficiência dentro de um planejamento macro das empresas, que já entendem o mentoring como um instrumento eficiente na condução de seus objetivos.
Isso é um ponto de partida importante em todo o processo. Não adianta uma empresa investir no mentoring se não há disposição em incorporar essa cultura, se no dia a dia os processos de desenvolvimento são atropelados e dão vez às urgências e prioridades. É preciso que ela aceite a mudança comportamental e essa nova política esteja incorporada no dia a dia. Eu costumo trabalhar na formação de mentores nas empresas. São diretores e líderes com propósitos de diversas naturezas, mas que têm em comum a preocupação com a sustentabilidade e perenidade da organização e a propensão de custear o projeto.
Para isso, dedico-me a escutá-las. Procuro entender o que querem, como querem e em quanto tempo. Um bom Programa de Mentoria deve respeitar o perfil de cada organização, respeitando suas atividades, história e demais características. Não podemos apresentar um Programa de Mentoria pronto e inalterável porque é pensando em um formato customizado que obteremos essa conexão com o cliente e assertividade.
Durante a mentoria, formamos os mentores para que implementem e deem continuidade ao projeto junto aos demais funcionários. Após o processo de formação estratégica, eles se tornam os guardiões e responsáveis por esse desenvolvimento. Diante disso, a dedicação deles nessa etapa é bem importante. Vão implementar, ao estabelecer esse canal com os menos experientes da empresa, a nova cultura em toda a organização e otimizar as habilidades de quem tem potencial e identificar quem não tem e não se adequa.
É um projeto de médio e longo prazo, geralmente com duração de dois anos. Leva o tempo de maturação e aprendizado, até por estarmos falando de pessoas. Durante o período de implementação, há empresas que optam por realizar, junto à consultoria criadora do mentoring, uma avalição de desempenho para mensurar se as metas estão sendo cumpridas e dentro do prazo ou se são necessários novos direcionamentos.
Após o mentoring completo, há uma avaliação de resultados e, havendo necessidade e interesse, ele é reformulado dentro de uma equipe já desenvolvida. Já desenvolvi o programa em diversas empresas, como o Sebrae Amazonas, uma instituição com mais de 200 funcionários. Os resultados são notórios e aparecem sob diversos aspectos.
Pela minha experiência e pelo acompanhamento que faço de pesquisas organizacionais, o mentoring reflete primeiramente no estímulo. Os novos mentores e os mentees se sentem vistos, valorizados e reconhecidos ao integrarem os planos das companhias, além de darem um upgrade em seus currículos. Consequentemente, eles perdem o interesse em procurar outro emprego, o que diminui a rotatividade, há uma transformação no clima interno, importante elemento na produtividade.
